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廊坊印刷厂如何防止节后离职
作者: 发布于:2018/9/18 13:31:25 点击量:

廊坊印刷厂如何防止节后离职


  年后员工离职对很多企业来说是习以为常的事情,尤其是一线工作人员的流失率较为严重。集中性的离职对门店的正常经营影响很大。有企业表示节后离职潮我已经习惯了,习惯到可以坦然接受,大不了再招新人嘛!但是招聘、培养新人企业要花费很多人力和物力,可能会造成产品次品率上升,工期不能正常完成等问题,从而影响到客户的消费体验。就以数字印刷企业为例,北上广等大城市快印店的一线技术人员大多是外地务工人员,新年之后,会因为家庭原因、福利待遇或者只是想换个工作环境就“撂挑子不干”的员工不在少数,长此以往形成一个恶性循环。怎样才能尽量避免节后离职现象的发生呢,企业首先要找到引起该现象发生的根本原因,然后才能对症下药,完善公司机制,尽量杜绝这种节后大规模离职现象的再次发生。

  员工离职的原因

  网上曾盛传一句话:“员工离职的原因林林总总,只有两点最真实,钱,没给到位;心,委屈了”。这两点的具体表现又呈现多种形式,总结下来员工节后离职主要有以下几方面原因:

  1.年终激励方式

  年底双薪、年底分红等年终激励方式越来越普及,这种激励方式能够起到一定的激励作用,但也在一定程度上导致了节后集中离职:那些原本早有离职意向的员工,会因为年终奖而推迟到领到年终奖后离职;员工拿到年终奖后,离职的机会成本比较低,更容易受到新机会的诱惑,而且节后进入新的企业,能够在新年度、新企业得到更多的年终奖,因为很多企业发放年终奖会根据员工入职早晚计算。

  2.公司新政策不合理

  很多企业会在年终下达来年年度目标及新的薪酬、绩效方案,如果目标、方案不合理或者缺乏与员工的沟通,会让员工感觉压力大、不满意等负面情绪,也会使部分员工选择离开。

  3.节后换工作符合大多数人的心理预期

  在大多数中国人的意识里,过完春节意味着新的一年真正开始,新年新气象,换一份新的工作开始新一年的奋斗,也符合大多数人的心理预期。

  4.组织与岗位调整

  除了调整绩效薪酬方案,很多企业还会在年后进行组织结构、岗位等调整,而这种调整可能导致部分人员职责、权利发生变化,引起被调整人员的不适,进而产生离职意向。

  5.春节后就业机会多,诱使员工离职

  企业一般会在节后开始扩张,因此春节后就业机会更多。同时,由于春节期间与亲戚朋友交流,更容易获得更多的就业发展信息,也在一定程度上影响了他们节后的就业选择。

  6.企业外地员工较多

  外地员工春节回家探亲,会因为相亲、结婚、子女教育、照顾父母及家乡工作机会增加等因素,部分员工选择不再返回原来工作的城市。

  如何应对节后离职潮

  直观来说,为了减少节后离职潮给企业带来的影响,首先要想办法降低离职率,其次要增加企业的人员储备。从上文所述员工节后离职的原因来看,有一部分问题是可以通过短期政策、机制等调整减少员工离职倾向或延后离职时间:

  1.制定合理的年度目标与计划

  企业制定下发的年度目标要切合实际,确保门店“蹦一蹦能够到”。同时,还应针对各项目标制定充分、详细的实施计划,让门店人员相信通过努力能够实现各项目标。

 2.出台有吸引力的激励机制

  一线人员的业绩很直观,员工对于激励机制的激励性及公平性的感受也更为明显,企业应当尽可能将调薪、出台激励机制等机制选择在节后实施,对于缓解离职潮能起到一定的作用。同时,激励应当以正向激励为主、负向激励为辅,比如,只要达到某一个比较容易达到的基础目标,就能获得一定额度的回报,对于超过目标部分进行重奖,能够有效缓解员工的压力。

  3.做好公司政策的沟通、解释

  企业在制定、下发公司年度目标、绩效与薪酬方案时,除了在制定阶段要广泛、充分征求员工意见,在正式下发之后,还应当多与员工进行沟通、解释,让各级员工真正理解方案的意图,最大可能降低员工的不满,赢得员工的理解与认可。

  4.采取具有针对性的措施进行挽留

  店长应当根据员工的工作状态、行为变化,以及与员工的交流沟通,掌握员工的工作意向,掌握可能离职人员的信息,了解这些人员的想法,采取针对性的措施,减少离职人员,或者适当延迟离职时机。

  5.加强企业文化建设

  从长期来看,要降低员工离职率,还是通过企业文化建设,提升员工对团队的向心力,让员工喜欢这个团队。关于这一点,应当根据不同团队的特点,开展有针对性的措施,比如,新生代员工居多的团队,应当按照新生代员工的特点,让他们感觉到这个团队好玩,感觉到被重视,比如,情人节给员工发礼物、组织员工过儿童节,实行宽松的请假制度等。正是这些独特、极具个性的措施,往往更能够赢得新生代员工的认可,让他们感觉在这个团队很舒服。而如果团队以70后、80年代初的员工为主,他们的重心更多在家庭、孩子身上,那么可以从关注孩子入手,比如寒假、暑假公司统一安排人员看护孩子,解决员工的后顾之忧。

  6.挽留机制

  在挽留员工方面,实际上并没有什么诀窍,关键在于企业用人理念的转变:将员工当人而非工具或工具的延伸看待,真正关注员工所想,真正站在员工的角度去考虑问题,对员工按合作伙伴对待而非雇员对待……当企业的用人理念转变之后,所出台的政策、采取的措施,才能真正走心,也才能真正赢得员工的心。

  7.加强人员储备工作

  除采取措施降低员工节后离职率,企业还应当主动应对,提前采取措施应对离职给企业经营活动所带来的冲击,主要有4个方法。

  ①提前进行人员储备。企业参照往年的节后离职比例,并参考店长掌握的员工离职信息,提前进行人员储备,确保人员离职后能够及时得到补充,避免人员离职给企业造成冲击。

  ②重新设计岗位职责,降低对人员的需求。企业可通过重新设计岗位工作职责,降低对人员的需求,即便发生离职,也不会产生较大的影响,比如取消专职收银员,将收银员与营业员合并,相近门店共用店长等方式,缓解人员离职带来的人员不足问题。

  ③招募实习人员进行补充。大专院校应届生最后一学期,基本开始进入社会实践期,而这一时间正好与春节后离职潮时间相吻合,企业可以充分利用实习人员弥补人员离职出现的漏洞。

  ④提升员工个人能力。提高员工的个人服务能力,一方面能够促进个人收入提升,提高满意度,同时也能有效减少企业对于人员数量的需求。

  当然,员工的适当流动对于企业而言并非坏事,合理的流动能够实现优胜劣汰,同时能够提升团队的活力。企业人力资源管理的重心也不应该在那些有离职意向、绩效低下的人员身上,而应当关注默默无闻、产生绩效的员工。如果所有人力资源政策设计的目的是让员工不要离开,而不是研究员工为什么留下来,那么仍会有核心人才会离开。

 

 
 

 

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